OKR 的基本思想

OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，即目标与关键结果，它是目标管理的一种最佳实践，是企业实践的管理理念与经验的总结。使用 OKR 方法的本质是要掌握和遵从 OKR 的基本思想和基本原则，组织可以自定义设置，找到符合自己组织的 OKR。

OKR 是结构化的目标设定系统

OKR 设定的目标包含目标（Objectives）和关键结果（KR），即目标=O（想要什么）+KRs（如何实现？如何衡量是否完成）。O 和 KRs 具有严谨逻辑关系的。
一、我希望达到（目标），通过（关键结果 1 至关键结果 5）来实现。
二、我希望达到（目标），通过（关键结果 1 至关键结果 5）来衡量。
所以，关键结果是衡量目标是否实现的关键指标，OKR 其实是一个结构化的思考框架，把你所想放到框架里。

OKR 是聚焦思路

聚焦就是把资源，人力，时间都放在最有价值的事情上去，毕竟企业的资源是有限的。OKR 的聚焦体现如下：O（什么是最优先的？）+KRs（对于目标，什么策略或者措施是最关键的？）。这里要注意：

1. OKR 不是日常工作的反映，它是需要投入更多精力的事项。
2. OKR 不是待办事项清单，它是基于目标严谨思考的选择。

OKR 是组织、团队和个人协同的思维

现在社会已经从管理的分工走向协同，把企业看作“一个整体”，从很多成功案例可以看出，OKR 可以确保组织目标落地，我们可以使用层层分解的形式来制定 OKR。

1. 上级的 KR，会成为下级的 O；上级的 KR，在下级都能找到对应的责任分解和承担。
2. 我们需要横向的协同，来打破部门墙或本位主义，真正实现“上下左右对齐”。
3. 我们不仅从上至下，还要从下至上。只有从下至上，那么员工就会把自己当成 owner。

注意：OKR 都需要对准公司 OKR，OKR 不应该由上级帮助制定，而是由责任者制定的，还要确保是否对齐协同。

OKR 是敏捷工作法

OKR 是一个开放的系统，目标和进度信息是透明和共享的；OKR 系统是一个持续跟踪的系统，它需要定期进行进度更新。因为这些特征与敏捷的特征是一致的，所以说 OKR 是一种敏捷工作法。

OKR 是一种成长型思维

OKR 强调目标要有挑战性，可以让我们走出舒适区，超越能力边界。既然有挑战性就意味着会失败，如果所有的 OKR 都 100% 完成，那么说明 OKR 不富有挑战性，OKR 要让人有“不舒服的兴奋感”。

OKR 分为两类：承诺型 OKR 和挑战型 OKR。

承诺型 OKR 与挑战型 OKR 的区分主要是如何帮助我们对资源进行调配